Tengo un anti-líder en mi desayuno

Actuando en el ámbito laboral siempre se genera, protagonizan o escuchan historias de fuerte impacto, que dejan enseñanzas que van mucho más allá de lo anecdótico. En un esfuerzo con el que trabajé, analicé una situación producida durante una entrevista con un colaborador. Nos habían llamado como consultora externa para hablar con la persona que iba a irse, con el objetivo de indagar qué había pasado, para analizar las circunstancias y, luego, ayudar a que la organización aprendiera para no cometer los mismos errores y perder el talento humano que tanto cuesta conseguir.

En general, este tipo de análisis se hace cuando se trata de alguien a quien a las empresas les interesa no perder. Por algún motivo esta compañía no había podido “retenerla”. En algunos casos, incluso no se advierte a tiempo que la persona está por ir y se percibe la decisión como sorpresiva. En esta oportunidad se utilizó de un profesional con mucho potencial, considerada una de las grandes apuestas de la empresa. Todos creían que su crecimiento iba a ser imparable, una trayectoria ejemplar. Era jefa de marketing en una empresa de capitales argentinos, una multinacional de la mas importante del mercado.

Cuando lo vi, entre otras cosas que estaban repitiendo, me comentó una situación que era demasiado significativa, que lo que dejó fue una marca, una cicatriz. “Cerca de fin de mes mi jefe me preguntóba por mi hijo -relató-. Primero pensó que era porque estaba cerca de la fecha de principio del mes siguiente y quizás él pensara que yo esperaba algún aumento, no sé, y empecé a buscar la motivación. Presté más atención y sucedía todos los días 27. El día 27 de cada mes, sostenidamente, me preguntaba por mi hijo”.

Sobre se liderazgo escribieron muchos libros y manuales, pero los tiempos en el mundo del trabajo cambiaron de manera dramatica

En plena vislumbrarme quedé asombrado. “¿Qué puede tener eso de malo? – la pregunta.

Fue entonces que me dijo que había descubierto que el jefe había agendado en un calendario hacerle todos los meses esa pregunta. “Se ve que había ido a algún curso de liderazgo, donde le sugerían que había que preguntar por la familia -repasó la empleada-. Siempre a fin de mes me preguntaba por mi hijo, y me di cuenta de que ocurría todos los días 27″.

El comentario establece que quizás eso no fuera tan grave como para dejar su carrera, que seguramente la decisión debió a una suma de motivos que podrían ir desgranando y analizando. Quizás en la empresa hubiera instancias para ir Planteando los diferentes temas, que ese hecho que tanto le molestaba tal vez no fuera tan determinante como para dar un portazo e irse.

«Lo que pasa es que yo tengo una hija» – me dijo de un modo contundente.

El jefe no solamente hacía depender su pregunta de un calendario para mostrar un interés que no era genuino, sino que ni siquiera conocía bien a su colaboradora, no le interesaba y no había siquiera registrado si alguna vez le había dicho si tenía un hijo o una Hola.

El sabor que rebalsa el vaso

Situaciones como esta ocurren cotidianamente. Los jefes no son inocuos, son buenos o malos. In términos generales cuando hablamos de buenos jefes o jefas, hablamos de líderes y cuando tenemos malos jefes/as, son anti-líderes. Todos los que tenemos algunos años trabajando hemos disfrutado a los líderes… y padecido a los otros.

Sobre se liderazgo ha escrito una infinidad de libros y manuales, pero los tiempos en el mundo del trabajo cambiaron de manera dramática, en especial en estos tiempos post-COVID, y el impacto de los anti-líderes es una de las variables mas negativas para el desarrollo saludable del talento humano. La pérdida de talento en el contexto actual es grave para la sostenibilidad organizacional. La pérdida de talento puede implicar una disminución de la productividad, pérdidas económicas, menor competencia y un impacto en la marca del trabajador.

Podemos también usar a los anti-líderes para ensayar una definición de su contracara, el lado A del liderazgo. En la actualidad está representado por aquellas personas que, además de obtener resultados además de trabajar, mantienen las habilidades blandas para trabajar e influir positivamente en los demás.

Un reciente informe de la consultora Randstad, elaborado a partir de una encuesta realizada a 1.510 personas, demostró que el 88 por ciento de los argentinos considera que las soft skills son imprescindibles para el trabajo, mientras que solamente un 11 por ciento cree que las soft skills son medianamente importantes. In el extremo opus, a solitario 1 por ciento de los entrevistados consideró esas capacidades irrelevantes para su trabajo.

Las habilidades blandas son una combinación de habilidades, acciones y aptitudes sociales y psicológicas que son clave para interactuar de manera efectiva con compañeros de trabajo, pares, clientes y jefes. Se trata de competencias que favorecen la construcción de vínculos saludables para el buen desempeño en el entorno laboral. Sin esto, las habilidades blandas se complementan con los conocimientos técnicos necesarios para obtener los resultados requeridos.

Algunas de las habilidades mas valoradas por el estudio realizado por Randstad (todas las claves ellas para el liderazgo actual) resultaron ser:

• Flexibilidad para adaptarse a los cambios
• Disposición para el trabajo en equipo
• Capacidad resolutiva, organización y gestión del tiempo.
• Habilidades de comunicación

Cucharitas para cafe

Volviendo al Lado B de este asunto: like planting Andrés Hatum in his book «El Anti Líder» (2018), así como trabajar con un líder significa una experiencia de libertad y desarrollo profesional, trabajar con un anti-líder implica metere en oscuro túnel de sumisión y tiranía. La convivencia con los anti-líderes es toxica y su impacto afecta no solamente de manera individual sino también colectiva, impactando tanto en la salud mental de los colaboradores como también en el clima organizacional.

«Mi jefe nos controlaba los bidones de agua que caían en una panadería donde había hornos que funcionaban a más de 200 grados de temperatura» cuenta una de estas historias oscuras. “Cuando le decía que quería aprender más sobre el mercado, mi jefe me respondía ‘¿Para qué?’”, compara otra víctima. «A mi me prohibían ponerle azúcar al café para que no hiciera ruido al revolver», añade una más. Y «mi jefe me llamó con otro número, nunca supe si le pareció gracioso o era porque no se acordaba del mío verdadero». Así hasta cansarnos de los testimonios que podemos recoger a diario de los que padecen a los anti-líderes.

Las prácticas habituales del antilíder incluyen la acción laboral, la microgestión (gerenciar ejerciendo un control minucioso, excesivo y muy al detalle del trabajo que realizan los empleados), apropiarse de los logros de su equipo, manipulación, el narcisismo. En los casos mas graves el anti-líder se caracteriza por el comportamiento psicopático, es decir, suele despreciar las normas y los derechos ajenos, al mismo tiempo que engañan, hieren y manipulan según sus intereses sin sentir ningún tipo de empatía por los otros.

Como dice Peter Drucker, «la cultura se come en el desayuno a la strategia», ya que la cultura organizacional es la que traduce la strategia en acciones y comportamientos que producen los resultados, al mismo tiempo que sostenemos que los líderes son los representantes de cultura organizacional. ¿Lo escuchamos? Podemos concluir que los anti-líderes vienen en el desayuno al clima laboral y con ellos la salud mental de las personas que trabajan en sus organizaciones.

*Diego Quindimil es psicólogo, docente y director de la consultora Contenido Humano. Es autor del libro «Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia» (Ediciones Granica). En Instagram: @contenidohumano